Gugatan AI Diskriminatif Workday Berlanjut: Pengadilan Tolak Upaya Pembatalan

Pengadilan federal di San Francisco memutuskan bahwa Workday, perusahaan perangkat lunak sumber daya manusia berbasis kecerdasan buatan (AI), harus menghadapi gugatan class action yang menuduh sistem rekrutmennya secara sistematis mendiskriminasi pelamar kerja. Putusan yang dibacakan Hakim Rita Lin pada Senin (22/6) menolak upaya Workday untuk membatalkan gugatan yang diajukan pada 2023, membuka jalan bagi persidangan yang dapat menjadi tolok ukur bagi litigasi serupa di masa depan.

Gugatan ini merupakan yang pertama secara luas menargetkan pengambilan keputusan algoritmik dalam perangkat lunak penyaring pelamar yang kini lazim digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar di Amerika Serikat. Hakim Lin menegaskan bahwa Workday, yang berkantor pusat di California, dapat dimintai pertanggungjawaban berdasarkan hukum negara bagian karena diduga terlibat dalam praktik diskriminatif yang berasal dari markasnya. Ia juga menolak argumen Workday bahwa undang-undang anti-diskriminasi California tidak berlaku bagi pelamar di luar negara bagian yang melamar pekerjaan di luar California.

Salah satu poin krusial dalam putusan ini adalah pengakuan bahwa algoritma Workday dapat menggunakan "indikator proksi" untuk menyaring pelamar berdasarkan disabilitas atau penyakit, seperti celah dalam riwayat pekerjaan. Hakim Lin menolak permintaan Workday untuk membatalkan klaim pelanggaran terhadap Americans with Disabilities Act (ADA) federal. Namun, gugatan yang menuduh diskriminasi terhadap pelamar Asia-Amerika ditolak karena prosedur pengajuan yang tidak tepat. Gugatan lain yang menuding diskriminasi terhadap pelamar kulit hitam, perempuan, dan mereka yang berusia di atas 40 tahun tetap dilanjutkan.

Workday, melalui juru bicaranya, membantah tuduhan tersebut. Perusahaan menegaskan bahwa alat rekrutmen AI-nya tidak membuat keputusan perekrutan "di California atau di mana pun." Mereka mengklaim teknologi hanya menilai kualifikasi pekerjaan dan telah diuji secara ketat melalui program Responsible AI untuk memastikan tidak merugikan kelompok yang dilindungi. Namun, para penggugat dan pengamat menilai bahwa bias dapat tertanam dalam data pelatihan algoritma, yang mencerminkan ketimpangan historis dalam pasar tenaga kerja.

Meskipun kekhawatiran tentang diskriminasi AI sudah lama disuarakan oleh lembaga pemerintah dan aktivis pekerja, litigasi atas penggunaan alat ini masih jarang terjadi. Para ahli berpendapat bahwa minimnya tuntutan hukum disebabkan oleh ketidaktahuan pelamar tentang penggunaan AI dalam proses seleksi dan kompleksitas teknis dalam menggugat teknologi mutakhir. Kasus Workday ini diharapkan dapat membuka jalan bagi lebih banyak tuntutan serupa dan mendorong transparansi yang lebih besar dari pengembang perangkat lunak.

Bagi Indonesia, perkembangan ini relevan seiring dengan mulai diadopsinya teknologi AI oleh perusahaan-perusahaan lokal dalam proses rekrutmen. Otoritas jasa keuangan dan kementerian ketenagakerjaan perlu mencermati potensi bias algoritmik yang dapat melanggar undang-undang ketenagakerjaan dan perlindungan data pribadi. Regulasi yang jelas mengenai penggunaan AI dalam rekrutmen menjadi semakin mendesak untuk mencegah praktik diskriminatif yang merugikan pencari kerja.

Ke depan, persidangan Workday akan menjadi ujian bagi akuntabilitas algoritma dalam dunia kerja. Pertanyaan mendasar yang harus dijawab: sejauh mana perusahaan pengembang AI bertanggung jawab atas diskriminasi yang dihasilkan oleh sistem mereka, terutama ketika alat tersebut digunakan oleh pihak ketiga? Putusan akhir dalam kasus ini berpotensi mengubah lanskap hukum teknologi dan praktik rekrutmen secara global.