Kontrak Psikologis yang Retak: Pelajaran dari Kasus PHK Pekerja Kanker di Singapura

Seorang asisten administrasi di sebuah sekolah internasional di Singapura dipaksa mengundurkan diri setelah 17 tahun mengabdi, hanya karena perusahaan tidak dapat mengakomodasi kebutuhannya selama pemulihan dari kanker stadium tiga. Pengadilan kemudian memutuskan bahwa pengunduran diri tersebut merupakan pemecatan tidak langsung yang bersifat sewenang-wenang, dan memberikan kompensasi sebesar S$20.000 (sekitar Rp230 juta). Kasus ini bukan sekadar soal hukum perburuhan, melainkan juga cermin bagaimana perusahaan memperlakukan karyawan yang sedang berada dalam situasi rentan.

Menurut laporan Channel News Asia, karyawan tersebut mengajukan permintaan untuk bekerja dari rumah dua kali seminggu dan pulang lebih awal pada hari-hari tertentu untuk menjalani rehabilitasi. Permintaan yang seharusnya wajar ini justru menjadi sumber konflik dengan manajemen. Setelah melalui proses mediasi yang alot, ia memilih mundur, namun Employment Claims Tribunal (ECT) menilai bahwa perusahaan tidak menunjukkan itikad baik untuk mencari solusi bersama. Putusan yang dikeluarkan pada 12 Agustus lalu itu menegaskan bahwa perusahaan gagal memenuhi apa yang disebut sebagai 'kontrak psikologis'—seperangkat harapan tak tertulis antara karyawan dan pemberi kerja.

Kontrak psikologis, meski tidak memiliki kekuatan hukum, memiliki dampak yang sangat nyata terhadap keterlibatan, retensi, dan produktivitas karyawan. Ketika harapan-harapan ini dilanggar, terutama pada saat karyawan sedang berada di titik terlemah, rasa pengkhianatan yang timbul bisa sangat dalam dan berkepanjangan. Dalam kasus ini, karyawan tersebut bahkan menulis surat pada hari terakhirnya bahwa ia merasa 'tidak didukung dan diperlakukan tidak adil' setelah pengabdian yang panjang. Hal ini menunjukkan bahwa penghargaan dan empati sering kali lebih berharga daripada sekadar kepatuhan pada aturan tertulis.

Fenomena ini tidak hanya terjadi di Singapura. Di Indonesia, isu serupa juga kerap muncul, terutama bagi pekerja dengan penyakit kronis atau disabilitas. Undang-Undang Ketenagakerjaan memang telah mengatur hak cuti sakit, namun implementasi di lapangan sering kali masih jauh dari harapan. Banyak perusahaan yang belum memiliki kebijakan fleksibilitas kerja yang memadai, sehingga karyawan yang sedang dalam masa pemulihan sering kali terpaksa memilih antara kesehatan dan pekerjaan. Padahal, dengan semakin meningkatnya angka kasus kanker di usia produktif, kebutuhan akan akomodasi yang wajar menjadi semakin mendesak.

Para ahli, seperti Victor Seah dari Singapore University of Social Sciences dan Tan Kwang Cheak dari Singapore Cancer Society, menekankan bahwa sakit hanyalah salah satu alasan mengapa karyawan untuk sementara tidak bisa bekerja secara penuh. Kehamilan, cedera, atau tanggung jawab mengurus orang tua juga merupakan hal yang normal dalam siklus kehidupan. Pemerintah Singapura sendiri, melalui perluasan cuti pengasuhan anak dalam pidato National Day Rally, secara implisit mengakui bahwa karyawan akan mengalami masa-masa di mana mereka tidak bisa sepenuhnya hadir. Ini adalah keniscayaan yang seharusnya dikelola dengan bijak, bukan dianggap sebagai pengecualian.

Lalu, apa yang bisa dipelajari perusahaan? Akomodasi yang wajar bukan berarti selalu mengabulkan semua permintaan karyawan. Lebih dari itu, perusahaan perlu menunjukkan kesediaan untuk berdialog dan mencari solusi bersama. Dalam kasus di Singapura, pengadilan menemukan bahwa sekolah internasional tersebut tidak pernah secara sungguh-sungguh mempertimbangkan opsi-opsi seperti pengurangan hari kerja dari rumah, penugasan sementara, atau pengaturan masa percobaan. Padahal, dialog yang jujur bisa menghasilkan solusi kreatif yang menguntungkan kedua belah pihak.

Singapore Cancer Society (SCS) telah menjalankan program kembali bekerja bagi penyintas kanker, yang membantu memulihkan kemampuan fisik dan kepercayaan diri mereka, sekaligus membimbing perusahaan dalam menciptakan lingkungan yang inklusif. Program ini menunjukkan bahwa dengan dukungan yang tepat, karyawan yang sedang dalam masa pemulihan tetap bisa berkontribusi secara produktif. Di Indonesia, organisasi serupa seperti Yayasan Kanker Indonesia juga memiliki program pendampingan, namun cakupannya masih terbatas.

Pada akhirnya, kesenjangan antara nilai-nilai yang diproklamirkan perusahaan dengan perilaku nyata terhadap karyawan yang rentan adalah ukuran paling jelas dari nilai kontrak psikologis tersebut. Dampaknya bisa meluas: menurunnya moral karyawan, tingginya tingkat turnover, bahkan rusaknya reputasi perusahaan. Kontrak psikologis yang sudah rusak sulit untuk diperbaiki. Oleh karena itu, investasi terbaik bagi perusahaan adalah tidak merusaknya sejak awal. Pertanyaannya, apakah perusahaan-perusahaan di Indonesia sudah siap untuk mengambil pelajaran ini?