Kanker Tak Menghapus Hak Pekerja: Putusan Singapura yang Mengubah Cara Perusahaan Memperlakukan Karyawan Sakit

Seorang staf administrasi di sebuah sekolah internasional Singapura memenangkan gugatan setelah dipaksa mengundurkan diri karena permintaannya untuk bekerja dari rumah dan menjalani rehabilitasi ditolak mentah-mentah oleh perusahaan. Pengadilan Hubungan Industrial memutuskan sekolah tersebut bersalah melakukan pemutusan hubungan kerja tidak adil dan mengharuskan membayar kompensasi sebesar S$20.000 (sekitar Rp230 juta). Putusan yang dibacakan pada 12 Agustus ini menjadi preseden penting tentang sejauh mana perusahaan wajib mengakomodasi karyawan dengan kondisi medis.

Perempuan yang baru saja menyelesaikan pengobatan kanker hidung stadium tiga itu mengajukan permintaan untuk bekerja dari rumah dua kali seminggu, izin pulang lebih awal untuk terapi, serta pembatasan tugas berat. Semua permintaan itu ditolak dengan alasan kebijakan internal sekolah yang melarang staf penunjang pendidikan bekerja fleksibel selama masa ajaran. Pengadilan menilai penolakan tersebut bukan sekadar kepatuhan pada aturan, melainkan bentuk pengingkaran kewajiban perusahaan untuk menjaga kesehatan dan keselamatan karyawan—kewajiban yang melekat dalam kontrak kerja.

Hakim menegaskan bahwa "kebugaran untuk kembali bekerja tidak berarti mampu bekerja seperti sebelumnya." Pernyataan ini menggarisbawahi bahwa perusahaan tidak bisa memaksakan standar kerja yang sama kepada karyawan yang baru pulih dari sakit berat. Pengadilan juga menekankan bahwa kewajiban perawatan (duty of care) memiliki tiga aspek: menyelidiki fakta, mempertimbangkan kondisi, dan merespons secara tepat. Perusahaan tidak boleh berlindung di balik kebijakan tertulis yang dibuatnya sendiri untuk menghindari tanggung jawab tersebut.

Kasus ini menjadi sorotan para pengamat ketenagakerjaan karena membuka ruang interpretasi baru dalam hukum perburuhan. Nicholas Ngo, pengacara dari Simmons & Simmons, menjelaskan bahwa perusahaan harus bertindak seperti "pengusaha yang bijaksana"—menggali informasi medis, berkonsultasi dengan karyawan, dan mengeksplorasi opsi akomodasi sebelum mengambil keputusan. "Jika Anda terus menekan dokter sampai pendapatnya berubah sesuai keinginan Anda, itu tidak akan terlihat baik di mata pengadilan," ujarnya, merujuk pada upaya sekolah yang mempertanyakan rekomendasi medis secara tendensius.

Di sisi lain, pengadilan juga menegaskan bahwa kewajiban ini tidak berarti perusahaan harus menuruti semua permintaan karyawan. "Kewajiban itu tidak menuntut perusahaan menyerah pada setiap permintaan dengan mengorbankan kebutuhan bisnis yang sah," demikian bunyi putusan. Namun, perusahaan tetap harus menunjukkan itikad baik untuk bernegosiasi dan mempertimbangkan kondisi medis secara sungguh-sungguh. Dalam kasus ini, sekolah justru menunjukkan sikap tertutup dengan menolak berdiskusi dan mempertanyakan keabsahan surat keterangan dokter.

Kasus ini juga menyoroti pentingnya peran HR dalam menangani karyawan dengan kebutuhan medis. Sally Lee, Kepala Bidang Personalia di Institute for Human Resource Professionals (IHRP), menekankan bahwa HR harus memahami substansi nasihat medis, bukan sekadar format surat. "Jangan biarkan kebijakan atau persyaratan dokumentasi menjadi fokus ketika pertanyaan sebenarnya adalah apa yang dibutuhkan karyawan untuk kembali bekerja dengan aman dan efektif," katanya. Ia juga mengingatkan agar HR tidak mengarahkan pertanyaan kepada dokter untuk mendapatkan jawaban yang diinginkan perusahaan.

Di Indonesia, putusan ini relevan dengan upaya pemerintah mendorong fleksibilitas kerja dan perlindungan pekerja rentan. Meski regulasi ketenagakerjaan di Indonesia belum secara eksplisit mengatur akomodasi bagi karyawan dengan penyakit kronis, tren global menunjukkan bahwa perusahaan dituntut lebih adaptif. Patrick Tay, asisten sekretaris jenderal NTUC Singapura, menegaskan bahwa pemutusan hubungan kerja hanya boleh dilakukan dalam situasi paling ekstrem, setelah melalui proses medis yang transparan dan kompensasi yang layak. Prinsip ini bisa menjadi acuan bagi serikat pekerja dan pembuat kebijakan di kawasan.

Ke depan, kasus ini membuka pertanyaan: apakah perusahaan di Indonesia siap menghadapi tuntutan serupa? Dengan meningkatnya kesadaran akan hak pekerja dan semakin banyaknya penyintas penyakit serius yang ingin kembali bekerja, dunia usaha perlu menyiapkan kebijakan yang lebih manusiawi. Seperti disampaikan pengadilan Singapura, "seorang karyawan dengan kondisi medis tidak boleh dipandang sebagai mesin rusak yang harus diganti." Pertanyaannya, akankah perusahaan-perusahaan di Indonesia belajar dari kasus ini sebelum menghadapi gugatan serupa?