Perusahaan Diminta Nilai Fungsi, Bukan Disabilitas: Kuota 1 Persen Masih Jadi PR Besar

JAKARTA — Perdebatan tentang rekrutmen penyandang disabilitas kembali mencuat setelah pengamat ketenagakerjaan Timboel Siregar menilai bahwa perusahaan masih terjebak pada pendekatan fisik saat menyaring pelamar. Menurutnya, yang seharusnya menjadi pertimbangan utama adalah fungsi kerja yang masih bisa dijalankan, bukan jenis disabilitas yang disandang. Pandangan ini muncul di tengah minimnya realisasi kewajiban kuota tenaga kerja disabilitas yang sudah lama diamanatkan undang-undang.

Timboel mencontohkan, seorang pelamar dengan keterbatasan penglihatan tetap memiliki peluang besar untuk direkrut apabila posisi yang dilamar tidak menuntut kemampuan visual penuh. "Misalnya, dia memiliki keterbatasan pada mata, tetapi masih bisa melakukan fungsi-fungsi tertentu. Sebenarnya, dia tetap bisa direkrut," ujarnya saat dihubungi, Kamis (24/9/2026). Ia menambahkan, pendekatan semacam ini memastikan perusahaan tidak sekadar menggugurkan kewajiban, tetapi juga mendapatkan pekerja yang benar-benar berkontribusi.

Yang menjadi persoalan, kata Timboel, banyak perusahaan membuka lowongan bagi penyandang disabilitas tanpa memahami esensi inklusi. Akibatnya, rekrutmen berjalan setengah hati, dan penyandang disabilitas yang diterima pun kerap ditempatkan pada posisi yang tidak sesuai kapasitasnya. Ia mendorong agar ruang lamaran dan wawancara tetap dibuka seluas-luasnya, sehingga perusahaan dapat menilai langsung kompetensi pelamar dan penyandang disabilitas punya kesempatan membuktikan kemampuan.

Kewajiban kuota tersebut sebenarnya bukan barang baru. Regulasi telah tersedia sejak hampir satu dekade lalu, namun laporan dari berbagai daerah menunjukkan masih banyak perusahaan yang belum memenuhinya. Timboel menyebut kesenjangan antara norma dan praktik ini sebagai pekerjaan rumah pemerintah. "Memang dalam praktek di lapangan kan banyak yang tidak menjalankan, tetapi ini tugas pemerintah untuk mengawal undang-undang itu keimplementasi," tegasnya. Ia menilai tanpa sanksi yang tegas dan pengawasan berkala, aturan itu hanya akan menjadi pajangan di atas kertas.

Bagi dunia usaha, rekrutmen disabilitas sering dianggap menambah beban operasional. Padahal, sejumlah studi internasional menunjukkan bahwa tenaga kerja inklusif dapat meningkatkan loyalitas karyawan, memperkaya perspektif tim, dan memperluas jangkauan pasar. Perusahaan yang mampu mengelola keragaman cenderung lebih adaptif terhadap perubahan. Sayangnya, kesadaran ini belum membudaya di Indonesia, terutama di sektor swasta skala menengah dan kecil yang menjadi tulang punggung penyerapan tenaga kerja.

Dari sisi pengawasan, pemerintah memiliki instrumen melalui Kementerian Ketenagakerjaan dan dinas tenaga kerja daerah. Namun, tanpa data pelaporan yang transparan, sulit mengukur seberapa jauh kepatuhan perusahaan. Timboel menekankan pentingnya laporan berkala dan audit ketenagakerjaan yang memasukkan indikator disabilitas. Langkah ini, menurutnya, akan memberi tekanan positif bagi perusahaan untuk serius membuka akses kerja yang setara.

"Kedua, tentunya dibuka saja ruang untuk penyandang disabilitas memberikan lamarannya dan menginterview. Tinggal nanti kembali subjektivitasnya si perusahaan itu lebih memilih kepada penyandang disabilitas yang mana yang memang bisa memberikan kontribusi kepada perusahaan." — Timboel Siregar, Pengamat Ketenagakerjaan

Bagi pembaca di Indonesia, isu ini bukan sekadar soal keadilan sosial, melainkan juga menyangkut daya saing ekonomi. Dengan bonus demografi yang akan mencapai puncak dalam beberapa tahun ke depan, mengabaikan potensi penyandang disabilitas berarti membuang sumber daya produktif yang signifikan. Jumlah penyandang disabilitas usia kerja di Indonesia diperkirakan mencapai jutaan orang, dan sebagian besar masih menghadapi hambatan struktural untuk masuk ke pasar kerja formal.

Investor dan pelaku usaha perlu mencermati perkembangan ini karena kebijakan inklusi ketenagakerjaan berpotensi menjadi bagian dari kriteria tata kelola perusahaan yang baik (good corporate governance) dalam penilaian investasi. Perusahaan yang tertinggal dalam praktik inklusi bisa menghadapi risiko reputasi dan regulasi di masa depan. Sebaliknya, yang lebih awal berbenah dapat memetik manfaat dari tenaga kerja yang lebih beragam dan loyal.

Ke depan, pertanyaannya bukan lagi apakah perusahaan mampu mempekerjakan penyandang disabilitas, melainkan seberapa cepat pemerintah dan dunia usaha bergerak dari sekadar memenuhi kuota menuju inklusi yang bermakna. Tanpa terobosan dalam pengawasan dan insentif, target 1 persen dan 2 persen itu akan terus menjadi angka di atas kertas yang jauh dari kenyataan di ruang rekrutmen.